Una graphic designer di una società di cybersecurity viene licenziata. L’azienda riorganizza, accentra funzioni, introduce strumenti di intelligenza artificiale. Il suo ruolo diventa superfluo. Lei fa causa, il Tribunale di Roma le dà torto. Sentenza n. 9135 del 19 novembre 2025: il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo.
È il primo caso nella giurisprudenza italiana in cui l’adozione di strumenti di IA viene esplicitamente citata tra i fattori di una riorganizzazione aziendale che porta alla soppressione di un posto di lavoro. Un precedente che merita attenzione, anche se va letto con cautela.
Cosa dice la sentenza
Il punto chiave è che l’intelligenza artificiale non viene trattata come una causa autonoma del licenziamento. È uno strumento tra altri all’interno di un processo di riorganizzazione più ampio. Il tribunale ha valutato le reali esigenze economico-organizzative dell’azienda e ha verificato l’impossibilità di ricollocare la dipendente in altre mansioni compatibili.
In pratica, il quadro normativo non cambia. La legittimità del licenziamento resta ancorata ai criteri storici del giustificato motivo oggettivo, gli stessi che venivano applicati quando i software gestionali sostituivano i contabili o quando l’automazione industriale ridimensionava le linee di produzione. L’IA entra nel discorso, ma il diritto del lavoro continua a funzionare con le sue regole.
Il principio del repêchage e i suoi limiti pratici
L’obbligo di repêchage, cioè il tentativo di ricollocare il lavoratore in mansioni diverse prima di procedere al licenziamento, resta formalmente centrale. Ma chi conosce la realtà delle PMI italiane sa quanto sia difficile applicarlo davvero. Organici ridotti, budget limitati per la riqualificazione, competenze sempre più specializzate: il margine di manovra è spesso stretto.
Con l’IA questo problema si accentua. Se un’azienda adotta strumenti che automatizzano compiti trasversali — grafica, reportistica, gestione dati, traduzione — le posizioni che saltano non vengono sostituite da altre posizioni equivalenti. Vengono assorbite. E il repêchage diventa un esercizio formale più che sostanziale.
Cosa significa per i professionisti
Per chi lavora nel settore dell’intelligenza artificiale, questa sentenza è un segnale da interpretare correttamente. Non apre la strada a licenziamenti di massa giustificati con la scusa dell’IA. Conferma piuttosto che le aziende possono riorganizzarsi usando strumenti tecnologici, come hanno sempre fatto, e che il giudice valuterà caso per caso la genuinità della riorganizzazione.
Il rischio vero non è giuridico, è culturale. Che si usi l’IA come scorciatoia narrativa per tagliare costi senza un reale piano di trasformazione. Per le aziende serie, l’adozione dell’intelligenza artificiale dovrebbe accompagnarsi a percorsi di aggiornamento delle competenze interne, non solo alla soppressione di ruoli.
La questione aperta
Quello che manca ancora in Italia è un quadro normativo specifico che regoli l’impatto dell’IA sul lavoro. L’AI Act europeo si concentra sulla classificazione del rischio e sulla trasparenza algoritmica, ma non affronta direttamente il tema della sostituzione dei lavoratori. E il diritto del lavoro italiano, per quanto solido, è stato pensato per un’economia in cui il cambiamento tecnologico era più graduale.
Serviranno probabilmente interventi legislativi o quantomeno linee guida che definiscano obblighi più precisi in termini di riqualificazione, preavviso e coinvolgimento dei lavoratori nei processi di automazione. Nel frattempo, la sentenza di Roma ci ricorda che il diritto si adatta, ma lo fa con i suoi tempi e con i suoi strumenti. Sta a noi professionisti dell’IA contribuire a un’adozione responsabile di queste tecnologie.
