Intelligenza artificiale e lavoro: i diritti di chi lavora

Quando un’azienda introduce un sistema di intelligenza artificiale, i diritti di chi lavora esistono già: scritti in un regolamento europeo e in una legge italiana del 2025. Il nodo non è se le regole ci siano, ma se chi lavora le conosce abbastanza da farle valere. Il termine “intelligenza artificiale lavoro” ha smesso di essere solo un tema di prospettiva: è diventato un campo di diritti precisi, di obblighi con date e di scadenze che qualcuno rispetta e qualcuno ancora non ha letto. In una piccola azienda del settore manifatturiero come in un ufficio della pubblica amministrazione, la domanda pratica è sempre la stessa: che cosa può chiedere chi lavora, e quando?

Intelligenza artificiale e lavoro: il doppio strato normativo

Due testi normativi definiscono oggi il quadro. Il primo è l’AI Act, Regolamento (UE) 2024/1689, di diretta applicazione in tutta l’Unione europea. Il secondo è la legge 23 settembre 2025, n. 132, la prima legge italiana sull’intelligenza artificiale, entrata in vigore il 10 ottobre 2025.

Nel lessico dell’AI Act, chi usa un sistema di IA in un contesto professionale si chiama deployer. Per un lavoratore dipendente, il deployer è quasi sempre il proprio datore di lavoro. Su questo soggetto ricadono obblighi precisi: formare il personale che usa i sistemi, garantire la sorveglianza umana su quelli che pesano su decisioni rilevanti, informare chi è soggetto alle decisioni del sistema.

La legge 132/2025 guarda nella stessa direzione. L’art. 1 dichiara che l’Italia promuove un uso dell’IA in una dimensione antropocentrica. L’art. 11 stabilisce che l’uso dell’IA nel lavoro deve essere sicuro, affidabile e trasparente, non può svolgersi in contrasto con la dignità umana né violare la riservatezza dei dati personali. Lo stesso articolo obbliga il datore di lavoro o il committente a informare il lavoratore dell’utilizzo dell’IA, nei casi e con le modalità previste dall’art. 1-bis del decreto legislativo 152/1997, e stabilisce che i sistemi usati per organizzare e gestire il rapporto di lavoro rispettino i diritti delle persone senza discriminazioni.

L’art. 12 della legge 132/2025 istituisce presso il Ministero del lavoro un Osservatorio sull’adozione di sistemi di intelligenza artificiale nel mondo del lavoro. Tra i compiti assegnati c’è promuovere la formazione di lavoratori e datori di lavoro sull’IA. Il Regolamento (UE) 2026/1744, il cosiddetto Digital Omnibus, pubblicato nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea il 24 luglio 2026, ha modificato alcune scadenze dell’AI Act senza stravolgerne l’impianto: i divieti e gli obblighi principali restano. Per un’analisi di come questi obblighi si applicano nella selezione e nella gestione delle risorse umane, puoi leggere la guida AI nelle risorse umane e selezione su aipia.it.

L’obbligo di formare chi usa l’IA, anche nella piccola impresa

L’art. 4 dell’AI Act stabilisce l’obbligo di alfabetizzazione in materia di IA. Nella formulazione attuale, fornitori e deployer adottano misure per promuoverla nel personale e nelle persone che usano i sistemi per loro conto, tenendo conto di conoscenze tecniche, esperienza, formazione e contesto d’uso. L’obbligo è operativo dal 2 febbraio 2025. Il Regolamento (UE) 2026/1744 lo ha confermato senza eliminarlo.

Tre precisazioni rilevanti per chi gestisce un’impresa o un ufficio:

• La regola vale anche per collaboratori e fornitori di servizi che operano per l’organizzazione, non solo per i dipendenti diretti.
• Non è richiesto un attestato formale: le attività formative si possono documentare con un registro interno che indichi chi ha partecipato e su quale strumento.
• La formazione deve essere contestuale allo strumento che si usa davvero: una sessione specifica sul software adottato vale più di un corso generico sull’intelligenza artificiale.

Si pensi a uno studio professionale che usa un sistema di sintesi automatica dei documenti, o a un’azienda manifatturiera che ha adottato un programma per pianificare i turni. Chi usa queste applicazioni nel lavoro quotidiano deve sapere che cosa fa il sistema, in quali contesti tende a sbagliare e quando è necessario controllare il risultato o fermare l’elaborazione.

Una mezza giornata di formazione sul software che si usa davvero, con un registro di chi ha partecipato, soddisfa il requisito e si documenta in modo semplice. Una guida pratica sull’obbligo di alfabetizzazione AI per aziende e su come documentare le attività formative è disponibile su aipia.it: obbligo di formazione, articolo 4 AI Act.

Quello che la legge vieta: il riconoscimento delle emozioni in azienda

Alcuni usi dell’IA sono vietati senza eccezioni. L’art. 5, par. 1, lett. f) dell’AI Act proibisce i sistemi che inferiscono le emozioni delle persone sul luogo di lavoro e negli istituti di istruzione, salvo quelli destinati esclusivamente a finalità mediche o di sicurezza. Il divieto è in vigore dal 2 febbraio 2025 e il Regolamento (UE) 2026/1744 non lo ha modificato.

Il perimetro è più ampio di quanto sembri a una prima lettura. Una telecamera installata per rilevare il livello di stress del personale allo sportello di un ufficio, un programma che analizza le espressioni facciali di un candidato durante un colloquio video per dedurne lo stato emotivo, un sistema che stima la soddisfazione dei dipendenti dall’analisi del tono di voce: tutti rientrano nel divieto. Le linee guida della Commissione europea del febbraio 2025 chiariscono che il concetto di inferenza delle emozioni va interpretato in senso ampio. Il consenso del lavoratore non costituisce un’eccezione lecita.

Le due nuove proibizioni introdotte dal Digital Omnibus, operative dal 2 dicembre 2026, riguardano altri ambiti, la generazione non consensuale di immagini intime e il materiale pedopornografico generato da IA, e non modificano il perimetro del lavoro.

I sistemi ad alto rischio: selezione, valutazione, monitoraggio

Oltre ai divieti assoluti, l’AI Act definisce una categoria di sistemi ad alto rischio per i quali si applica un regime di obblighi rafforzati. L’Allegato III, punto 4, include i sistemi impiegati per:

• selezionare e filtrare candidature, valutare i candidati nelle procedure di assunzione
• decidere su condizioni di lavoro, promozioni e cessazioni del rapporto di lavoro
• assegnare compiti in base al comportamento o alle caratteristiche personali dei lavoratori
• monitorare e valutare prestazioni e comportamento

Sono gli ambiti in cui un errore del sistema pesa su una carriera. Per questa ragione, l’art. 26, par. 2, chiede che le persone incaricate di supervisionare un sistema ad alto rischio dispongano di competenza, formazione e autorità adeguate: non basta nominare un responsabile, deve avere la capacità tecnica di capire quando il sistema sbaglia e il potere organizzativo di intervenire.

Il Regolamento (UE) 2026/1744 ha spostato il pieno regime di obblighi per i sistemi dell’Allegato III al 2 dicembre 2027, posticipando la scadenza originaria del 2 agosto 2026. Questo rinvio non sospende la necessità di prepararsi: le aziende che usano già strumenti di selezione, pianificazione o monitoraggio basati su IA devono avviare il percorso di conformità, che comprende documentazione tecnica, gestione dei rischi, registrazione nella banca dati UE e sorveglianza umana adeguata. I sistemi di selezione del personale non sono vietati, ma chi li usa come datore di lavoro ne risponde anche se li ha acquistati da un fornitore esterno.

L’art. 26, par. 11, stabilisce che le persone soggette a decisioni prese o assistite da un sistema ad alto rischio devono essere informate dell’uso di quel sistema.

Il diritto di sapere arriva prima dell’installazione

L’art. 26, par. 7, dell’AI Act stabilisce che i datori di lavoro che usano un sistema ad alto rischio sul luogo di lavoro informano i rappresentanti dei lavoratori e i lavoratori interessati prima di metterlo in servizio, secondo le regole europee e nazionali sull’informazione e la consultazione. La conseguenza pratica per una rappresentanza sindacale aziendale è di calendario: l’informazione si richiede quando il sistema viene scelto, non dopo il primo mese di turni assegnati da un algoritmo o di candidature filtrate da un software.

Tre domande da porre prima che il sistema entri in produzione:

La prima riguarda la natura del sistema: prende o prepara decisioni su assunzioni, turni, valutazioni o carriere? Se la risposta è sì, si tratta quasi certamente di un sistema ad alto rischio, e la consultazione dei rappresentanti va fatta prima della messa in servizio.

La seconda riguarda le persone. Chi userà lo strumento è stato formato su quello strumento specifico, e dove risulta questa formazione?

La terza è la più trascurata. Chi può correggere o fermare il sistema quando sbaglia, e con quale autorità all’interno dell’organizzazione?

Poste prima dell’acquisto, queste domande entrano nella contrattazione e nell’organizzazione del lavoro. Poste dopo, diventano quasi sempre un reclamo.

Dalla formazione alla credenziale: rendere visibile la competenza

L’art. 4 non richiede attestati, ma un lavoratore che cambia impiego, o un giovane che si candida per la prima volta, ha interesse concreto a dimostrare che sa usare l’IA con metodo e consapevolezza critica.

L’Associazione Italiana Professionisti dell’Intelligenza Artificiale (AIPIA), ente no profit indipendente con oltre 1.188 soci tra sviluppatori, ricercatori, consulenti e aziende del settore, ha costruito su questo bisogno la Credenziale Europea AI. E’ una credenziale digitale emessa sull’infrastruttura European Digital Credentials della Commissione europea. Si ottiene dopo un percorso formativo con esame, e chiunque la riceva può farla verificare tramite il visualizzatore Europass in tutta l’Unione. AIPIA ha rilasciato finora 241 credenziali.

Per chi esce da un percorso di formazione sindacale o aziendale, la credenziale rende visibile la competenza acquisita senza dover allegare programmi e attestati di frequenza. Un futuro datore di lavoro la verifica direttamente, senza intermediari.

Se vuoi capire come usare l’IA con metodo e ottenere la credenziale, il Corso AI Base AIPIA con credenziale europea e’ il punto di partenza: al termine del percorso si sostiene l’esame per la Credenziale Europea AI.

Domande frequenti

L’art. 4 dell’AI Act vale anche per le piccole imprese?

Si’. L’obbligo di promuovere l’alfabetizzazione in materia di IA si applica a tutti i deployer, indipendentemente dalla dimensione dell’organizzazione. Non e’ richiesto un corso con attestato formale: basta documentare le attivita’ formative con un registro interno che indichi chi ha partecipato e su quale strumento specifico.

I sistemi di IA per la selezione del personale sono vietati?

No, non sono vietati: sono classificati ad alto rischio. Il pieno regime di obblighi per questi sistemi e’ fissato al 2 dicembre 2027 dopo la revisione del Regolamento (UE) 2026/1744. Le aziende che li usano devono avviare il percorso di conformita’, che comprende documentazione tecnica, sorveglianza umana adeguata e registrazione nella banca dati UE.

Un’azienda puo’ usare l’IA per monitorare le emozioni dei dipendenti?

No. Il divieto e’ operativo dal 2 febbraio 2025 e non prevede eccezioni legate al consenso. I sistemi che inferiscono le emozioni delle persone sul luogo di lavoro sono vietati dall’art. 5 dell’AI Act, salvo uso esclusivamente medico o di sicurezza.

Come posso sapere se l’azienda usa un sistema ad alto rischio che mi riguarda?

L’art. 26, par. 11, dell’AI Act stabilisce che le persone soggette a decisioni prese o assistite da un sistema ad alto rischio devono essere informate. Se questa informazione non e’ stata fornita, puoi chiedere alla tua rappresentanza sindacale di richiederla formalmente al datore di lavoro prima della messa in servizio del sistema.

Rafael Patron, Presidente del Comitato Tecnico-Scientifico AIPIA