Il 10 giugno 2026 il Consiglio dei Ministri ha approvato, in esame preliminare, un decreto attuativo della legge 23 settembre 2025, n. 132 che entra dritto nella gestione del personale: nei rapporti di lavoro, le decisioni prese esclusivamente da un sistema di intelligenza artificiale sono nulle. Assunzioni, trasferimenti, sanzioni disciplinari e licenziamenti non possono essere affidati alla sola macchina. La parola definitiva deve restare a una persona con potere effettivo di decidere.
Per chi gestisce risorse umane, è la novità che pesa di più. Vale la pena capire cosa cambia davvero, dato che il testo non è ancora definitivo ma la direzione è netta.
Il divieto: l’ultima parola resta a una persona
Il decreto delegato sul lavoro fissa un principio preciso. Le decisioni che riguardano la costituzione, la modifica o la risoluzione del rapporto di lavoro, compresi i provvedimenti disciplinari, non possono essere adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato svolto da sistemi di IA.
La ministra del Lavoro Marina Calderone lo ha sintetizzato così: assunzioni, modifiche delle condizioni contrattuali, licenziamenti e sanzioni disciplinari non potranno essere affidati soltanto a un sistema di intelligenza artificiale. Dovrà sempre intervenire una persona fisica con potere decisionale e capacità di valutazione.
Non è un divieto di usare l’IA in azienda. Un software delle risorse umane potrà continuare a scremare i curriculum, ordinare le candidature, analizzare i dati sulle performance. Quello che non potrà fare è chiudere il cerchio da solo: generare la lettera di licenziamento, firmare il contratto, comminare la sanzione senza che una persona, con poteri reali e non di facciata, abbia valutato e deciso. La regola riprende e specifica per il lavoro un principio già scritto nel GDPR, il Regolamento UE 2016/679, che all’articolo 22 limita le decisioni basate unicamente su trattamenti automatizzati. Il rischio che la norma vuole evitare è quello della ratifica automatica, in cui il responsabile si limita a firmare ciò che il sistema ha già deciso.
La sanzione che pesa: il licenziamento automatizzato è nullo
Qui sta il punto che cambia i rapporti di forza in un’eventuale causa.
Il testo stabilisce che sono nulle le decisioni sui rapporti di lavoro, compresi i licenziamenti, adottate esclusivamente sulla base di un trattamento automatizzato effettuato con sistemi di IA. La nullità non è una sanzione amministrativa che si paga e si archivia: nel diritto del lavoro italiano è la conseguenza più pesante, perché travolge l’atto e apre alle tutele reintegratorie. Un licenziamento nullo, in concreto, è un licenziamento che non ha prodotto effetti, con il lavoratore che può chiedere il rientro e le retribuzioni perse.
Per il datore di lavoro l’asticella si alza. Non basterà che un algoritmo abbia suggerito il taglio: servirà dimostrare che dietro la decisione c’è stata una valutazione umana effettiva e documentata. Il tema non è teorico. Il licenziamento di una graphic designer, deciso dal Tribunale di Roma nel novembre 2025, aveva già acceso il dibattito sull’uso dell’IA nelle scelte sul personale, mostrando quanto sia sottile il confine tra automatizzare e informatizzare un posto di lavoro.
I diritti del lavoratore: trasparenza e spiegazione
Al divieto si accompagnano obblighi informativi. Prima di avviare qualunque trattamento algoritmico, il datore di lavoro deve informare i lavoratori.
C’è poi un diritto che molti studi del lavoro stanno già segnalando come delicato. Il lavoratore può ottenere, su richiesta e con l’intervento di una persona, una motivazione intelligibile della decisione che lo riguarda, compresa l’indicazione di quanto il sistema di IA abbia inciso sul processo decisionale e dei principali parametri considerati. Tradotto: non è più ammissibile rispondere a chi contesta un provvedimento che lo ha deciso il sistema. L’azienda deve saper spiegare come ci è arrivata, in modo comprensibile e ricostruibile.
Quali sistemi HR sono coinvolti
L’elenco è più lungo di quanto sembri. Reclutamento, screening dei candidati, gestione della forza lavoro, valutazione delle performance, scoring interno, pianificazione automatizzata dei turni: tutti ambiti in cui i sistemi di IA decidono o orientano scelte che toccano il rapporto di lavoro.
La domanda pratica, in caso di contestazione, diventa una sola: l’azienda è in grado di produrre i registri, la valutazione dei rischi, la documentazione tecnica, le istruzioni d’uso, le prove della supervisione umana, i test e le decisioni di governance del sistema? Chi ha adottato strumenti HR basati su IA senza tenere questa documentazione si trova, da oggi, scoperto. La classificazione del rischio prevista dall’AI Act diventa il riferimento per capire quali obblighi scattano, e AIPIA mantiene su questo una guida operativa all’AI Act aggiornata.
Sicurezza sul lavoro ed equo compenso
Il decreto tocca anche due fronti meno discussi ma concreti.
Sul versante della sicurezza, i sistemi di IA dovranno rientrare nella valutazione dei rischi prevista dal Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro. Non più solo macchinari e sostanze: anche l’algoritmo che assegna i turni o controlla la produttività entra nel documento di valutazione dei rischi, con quello che ne consegue in termini di responsabilità del datore.
Sul versante dei compensi, l’articolo 48 del decreto garantisce l’equo compenso per le prestazioni professionali che comportano l’uso di sistemi di IA, con una modulazione ancorata alla classificazione del rischio dell’AI Act. La maggiorazione, però, è prevista come possibilità e rimandata a un aggiornamento, entro 12 mesi, dei decreti sui parametri per la liquidazione dei compensi professionali. Sul fronte della proprietà industriale, infine, gli algoritmi usati per addestrare i sistemi di IA potranno essere tutelati come segreti commerciali.
Assicurazione e formazione: i due fronti aperti per le imprese
Lo schema introduce anche una disciplina sull’azione diretta verso l’assicuratore. Chi vuole chiedere un risarcimento può domandare al soggetto ritenuto responsabile se esiste una copertura per la responsabilità civile relativa al danno; in caso affermativo, il danneggiato ha azione diretta nei confronti dell’impresa di assicurazione nei limiti del massimale. Per le aziende che usano IA nei processi sul personale cresce quindi la rilevanza di una copertura assicurativa tarata su questi rischi.
Resta il fronte della formazione, che Calderone ha legato all’occupabilità e alla prevenzione dell’obsolescenza delle competenze. Per i lavoratori adulti sono previsti percorsi di alfabetizzazione digitale, aggiornamento e riqualificazione; per le aziende, l’onere di accompagnare l’introduzione degli strumenti con formazione adeguata. È il terreno su cui AIPIA opera con la formazione aziendale sull’IA, pensata proprio per chi deve mettere in regola processi e persone.
Per anni il dibattito sull’IA e il lavoro è oscillato tra l’entusiasmo per la produttività e la paura della sostituzione. Questo decreto sposta la discussione su un terreno più concreto: non se la macchina possa decidere, ma chi risponde quando decide. E la risposta, per ora, ha un nome e un cognome.
