Selezionare il personale con l’AI è legale, ma l’AI Act lo classifica ad alto rischio. Alto rischio non significa vietato: significa che si può fare rispettando requisiti precisi, dalla supervisione umana effettiva all’informazione dei candidati. La guida AIPIA Intelligenza artificiale nelle risorse umane e nella selezione: obblighi e limiti mette in fila cosa si può fare e cosa va dichiarato.
Chi cerca oggi se lo screening dei curriculum con l’intelligenza artificiale sia permesso ha spesso già lo strumento in casa. Nell’area del personale l’AI arriva per due strade che nessuno presidia: gli aggiornamenti del gestionale e gli assistenti generativi usati per fare prima. Un uso non deciso è comunque un uso di cui l’organizzazione risponde, e qui un errore incide sulla vita di una persona.
Perché la selezione è classificata ad alto rischio
Il Regolamento (UE) 2024/1689 costruisce gli obblighi su livelli di rischio crescenti e colloca l’occupazione e la gestione dei lavoratori nell’allegato III. Vi rientrano i sistemi destinati a pubblicare annunci mirati, filtrare o valutare le candidature, decidere su promozioni e cessazioni, monitorare e valutare le prestazioni.
Chi compra un software di selezione è quasi sempre deployer, con obblighi che coincidono con la buona amministrazione. Usare il sistema secondo le istruzioni, garantire supervisione umana competente, verificare i dati in ingresso, conservare i registri, informare lavoratori, rappresentanze e persone valutate. La linea di confine con la produttività personale è se lo strumento incide sulla posizione di una persona identificabile. Scrivere una comunicazione interna sta da una parte, ordinare centoventi candidature in una graduatoria sta dall’altra.
Cosa l’AI Act vieta del tutto nel luogo di lavoro
L’AI Act vieta l’uso di sistemi destinati a inferire le emozioni di una persona nel luogo di lavoro e negli istituti di istruzione. Le eccezioni riguardano solo motivi medici o di sicurezza, e il consenso del candidato non conta: i divieti non si superano con il consenso. Rientrano nel divieto le funzioni che analizzano volto, voce o comportamento in un colloquio registrato per dedurne stress, sincerità o entusiasmo. Se un fornitore le propone, la risposta non è «valutiamo»: nel luogo di lavoro non si possono usare.
Il bias nello screening: come nasce e come si misura
Nello screening dei curriculum tre operazioni diverse portano lo stesso nome, e solo una crea problemi. Strutturare i dati e filtrare su requisiti dichiarati nell’annuncio sono operazioni difendibili, purché i requisiti siano davvero necessari. La valutazione predittiva attribuisce un punteggio di idoneità basato su correlazioni del passato, che di solito nessuno sa spiegare. Escludere automaticamente sotto soglia, senza che nessuno veda i profili scartati, è la decisione unicamente automatizzata che l’articolo 22 del GDPR sottopone a condizioni stringenti.
Un sistema addestrato sulle assunzioni passate replica la composizione esistente e la presenta come merito, anche senza il dato sul sesso. Lo ricostruisce da correlazioni come il tipo di scuola, lo sport praticato o le interruzioni di carriera. Il bias non si discute, si misura: per ogni gruppo rilevante si contano le candidature che superano screening, colloquio, fase finale e assunzione.
Un caso tipico: lo squilibrio che emerge solo misurando
Un’azienda di servizi introduce l’ordinamento automatico delle candidature per le posizioni tecniche e dopo due trimestri misura i tassi di passaggio. Le candidature femminili superano lo screening iniziale nella metà dei casi rispetto a quelle maschili, mentre nelle fasi successive i tassi si equivalgono. Un campione di profili esclusi, letto a mano, rivela il peso dato alla continuità del percorso e all’esperienza di settore. Nessuno dei due criteri nomina il sesso, ma entrambi colpiscono di più le candidate. La correzione è di configurazione: meno peso alla continuità e competenze del ruolo al posto dell’esperienza di settore.
Informare i candidati e il limite dell’articolo 4 dello Statuto
L’informativa ai candidati è l’adempimento più trascurato e il più semplice da sanare. Il GDPR, il decreto trasparenza e l’AI Act impongono, da tre direzioni che si sommano, di informare chi è sottoposto a sistemi decisionali automatizzati. L’informativa utile è una spiegazione che una persona capisce leggendola una volta: chi decide, quali criteri, quanto si conservano i dati, come chiedere il riesame. Il riesame promesso nell’informativa è vero solo se una persona individuata ha accesso alla candidatura e l’autorità di modificare l’esito.
L’articolo 4 della Legge 300/1970 riguarda gli strumenti da cui derivi anche la possibilità di controllo a distanza dei lavoratori. Li ammette solo per esigenze organizzative e produttive, sicurezza del lavoro o tutela del patrimonio aziendale, previo accordo sindacale o autorizzazione dell’Ispettorato nazionale del lavoro. L’eccezione per gli strumenti di lavoro non copre un software installato per misurare produttività o comportamenti: quello è controllo, non strumento. Le informazioni raccolte senza la procedura hanno un’utilizzabilità compromessa, anche a fini disciplinari, proprio quando servirebbero.
Supervisione umana che non sia una firma
La supervisione umana è il requisito più spesso svuotato, perché in molte organizzazioni chi approva ratifica quello che il sistema ha proposto. Servono insieme competenza su cosa fa lo strumento, informazione sui criteri e sui profili esclusi, autorità di modificare l’esito e tempo per esercitare il giudizio. La competenza è il collegamento con l’obbligo di alfabetizzazione sull’AI, e il tempo è la condizione che costa e viene sottovalutata di più. Un controllo semplice: quante volte negli ultimi sei mesi chi supervisiona ha modificato l’esito, perché se la risposta è mai nessuno sta verificando. Il confine sta in una frase: lo strumento prepara, ordina e propone, la persona valuta, decide e risponde.
Per chi è la guida
La guida è scritta per chi dirige o lavora in un ufficio del personale e per chi sceglie un software HR con funzioni di AI. Serve anche a chi risponde della protezione dei dati e a chi gestisce le relazioni con le rappresentanze. Le 37 pagine della versione 1.0 (settembre 2026) contengono un modello di informativa, le domande al fornitore e un piano per i primi 90 giorni.
La guida è riservata a soci e aventi diritto, cioè soci con quota attiva e corsisti del Corso Base o del Corso Advanced. Si scarica dalla landing dopo l’accesso: Intelligenza artificiale nelle risorse umane e nella selezione. Chi non è ancora socio può iscriversi ad AIPIA, l’associazione italiana dei professionisti dell’intelligenza artificiale, o partire da un percorso della sezione formazione.
Domande frequenti
L’AI nella selezione del personale è legale?
Sì, selezionare il personale con l’intelligenza artificiale è legale, ma il Regolamento (UE) 2024/1689, l’AI Act, colloca i sistemi che filtrano o valutano le candidature fra gli usi ad alto rischio, con obblighi di supervisione umana effettiva, informazione dei candidati e conservazione dei registri. Resta vietata l’inferenza delle emozioni nel luogo di lavoro, anche con il consenso del candidato.
Come si misura il bias nello screening automatico dei curriculum?
Il bias si misura contando, per ogni selezione e per ogni gruppo rilevante come sesso, fascia d’età o cittadinanza dichiarata, quante candidature superano lo screening, arrivano al colloquio, alla fase finale e all’assunzione, così da confrontare il tasso di passaggio di ogni fase con quello del gruppo che passa di più. La fase in cui un gruppo passa sensibilmente meno va esaminata leggendo a mano un campione di profili esclusi.
Un software che monitora la produttività con l’AI richiede l’accordo sindacale?
Sì, quando il software rende possibile un controllo a distanza dell’attività dei lavoratori si applica l’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, che ammette questi strumenti solo per esigenze organizzative e produttive, sicurezza o tutela del patrimonio, previo accordo sindacale o autorizzazione dell’Ispettorato nazionale del lavoro. L’eccezione per gli strumenti di lavoro non copre un componente installato per misurare produttività o comportamenti.
Fonti
- Regolamento (UE) 2024/1689, AI Act
- Regolamento (UE) 2016/679, GDPR
- Legge 20 maggio 1970, n. 300, Statuto dei lavoratori
Ultimo aggiornamento: 20 settembre 2026.
La guida AIPIA su questo tema
