AI nelle risorse umane e nella selezione: obblighi e limiti

Di cosa parla questa guida

Nessun altro ambito aziendale è regolato come questo. Quando l’intelligenza artificiale tocca l’assunzione, la valutazione o la carriera di una persona, il Regolamento europeo la classifica fra gli usi ad alto rischio e in un caso la vieta del tutto. A questo si sommano il GDPR, lo Statuto dei lavoratori e gli obblighi di trasparenza verso chi lavora. La guida parte da un fatto: nell’area del personale l’AI è già entrata, spesso senza che nessuno lo abbia deciso.

Arriva per due strade che nessuno presidia: dentro i gestionali già in uso, come funzione aggiunta da un aggiornamento, e dalla porta di servizio degli assistenti generativi usati dalle singole persone per fare prima. Un uso non deciso è comunque un uso di cui l’organizzazione risponde. E qui un errore non produce un documento da rifare: produce una persona non assunta, una promozione mancata, una valutazione che entra in un fascicolo.

La guida attraversa selezione e assunzione (screening dei curriculum, annunci, colloqui assistiti, bias e come si misura, informazione ai candidati), la gestione del rapporto (assegnazione dei compiti, valutazione, il limite dell’articolo 4 dello Statuto sui controlli a distanza, formazione, dati dei dipendenti) e il governo dell’AI nell’area: supervisione umana che non sia una firma, valutazione d’impatto, scelta del fornitore, rappresentanze, policy e piano dei 90 giorni.

Tre idee dalla guida

Le tre caratteristiche che alzano la posta

Asimmetria (il candidato non sa quali criteri lo abbiano escluso), scala (un criterio sbagliato produce migliaia di errori identici) e invisibilità (chi viene scartato da un filtro spesso non sa che un filtro c’era). Messe insieme spiegano perché il legislatore europeo ha scelto per questo settore il livello di attenzione più alto.

Fermare subito ciò che non si può fare

Il piano dei 90 giorni mette al primo mese la ricognizione delle funzioni di AI già attive nei gestionali, spesso più di quanto si creda, e al secondo la classificazione degli usi: alto rischio, basso rischio, vietati. Le funzioni vietate si disattivano subito; il resto si dichiara con l’informativa ai candidati e l’informazione a lavoratori e rappresentanze.

Sulle persone decide una persona

È il punto fermo della guida: la supervisione umana non è una firma in calce a una graduatoria generata, ma una persona con tempo e autorità per cambiare l’esito. La guida spiega come renderla reale, come misurare i tassi di passaggio per gruppo e come registrare la formazione di chi usa strumenti ad alto rischio.